絕大部分公司在招聘過程中廣泛采取的方法是非結構化面試，幾個面試人員，一般包括用人部門的經理和人力資源部執(zhí)行人員，向應聘者提出一系列自己認為重要的問題(多半是臨時想出來的)，再結合學歷、工作經驗、談吐和感覺形成...[閱讀全文]
1. 預測招聘需求公司應該制訂具有前瞻性的內部繼任計劃，儲備一批能夠填補未來職位空缺的備選人才。但是，大多數公司只是在高管職位已經出現(xiàn)空缺時，才著手招聘工作。事實上，公司應該至少每兩到三年檢查一次對高級領導人才...[閱讀全文]
隨著業(yè)務的發(fā)展，中小企業(yè)需要更多高素質員工的加盟，通過有效的招聘工作吸引高素質人才，對中小企業(yè)未來的發(fā)展至關重要。但由于中小企業(yè)面臨生存的壓力，經營收入不穩(wěn)定，管理制度也處于從元到有或逐步完善的階段，管理不太...[閱讀全文]
以美日為代表西方人力資源管理模式中，企業(yè)人才招聘管理主要包括以下過程。1.招聘錄用與使用。美國企業(yè)招聘員工主要是通過媒介、報紙、廣播、電視、網絡等媒體發(fā)布招聘信息，應聘者也通過這些媒體發(fā)布自己的需求信息，招聘者與...[閱讀全文]
在競爭白熱化的環(huán)境中爭奪人才，招聘人員遇到的挫折可能大大超出預料。事實上，招聘效果不理想的情況十分常見，如果企業(yè)的招聘主管沒有制定正規(guī)的流程來分析招聘工作不理想的原因，往往會讓人感到十分驚訝。若需更好地了解...[閱讀全文]
企業(yè)一個完善的招聘流程包括招聘準備、招聘實施、錄用與試用等程序。招聘實施程序是招聘工作過程中的重點環(huán)節(jié)，本文以招聘實施程序作為重點進行說明。招聘實施流程又可分為面試與專業(yè)測準備、面試與專業(yè)測試實施、面試與專業(yè)...[閱讀全文]
目前，大部分企業(yè)的校園招聘只注重招聘的面試階段，而對前期的宣傳和后期的互動、交流不太關注。從企業(yè)招聘實際情況來看，那些招聘工作做得好的企業(yè)都非常注重招聘的前期宣傳、準備活動以及后期的交流、互動。因為從本質上來...[閱讀全文]
目前大多數知名企業(yè)的招聘，往往不同于傳統(tǒng)意義上的招聘，涉及圈定錄用條件、確定招聘模式、發(fā)布招聘信息、選擇面試方法、識別面試者行為、測評崗位勝任力、進行背景調查等諸多環(huán)節(jié)，可以說是一項“系統(tǒng)而又復雜的入職工程”。然...[閱讀全文]
流水不腐，戶樞不蠹。保持適當的員工流動率，不但可以優(yōu)化公司組織的人員結構，提升企業(yè)在人力資源方面的競爭能力，而且對企業(yè)未來的發(fā)展起到有效的推動作用，幫助企業(yè)早日實現(xiàn)組織愿景。新員工是企業(yè)的新鮮血液，也是保持企...[閱讀全文]
