蓋洛普(Gallup)調(diào)查顯示，全球僅有13%的員工會(huì)在工作中積極投入，也就是說(shuō)，他們是全身心致力于工作中，可能做出巨大的貢獻(xiàn)。人們很容易對(duì)這樣的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)置之不理，說(shuō)員工就是不想工作。但作為雇主，自然不能就這么輕易放棄。...[閱讀全文]
人才測(cè)評(píng)就是企業(yè)通過(guò)科學(xué)合理的方法和標(biāo)準(zhǔn)，再運(yùn)用一定的知識(shí)和技術(shù)對(duì)員工的整體素質(zhì)和工作績(jī)效進(jìn)行測(cè)量評(píng)定的過(guò)程。通過(guò)實(shí)施人才測(cè)評(píng)技術(shù)，企業(yè)可以很好的提升人力資源的管理效率，讓企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展獲得更好的保障。應(yīng)...[閱讀全文]
在從事人力資源咨詢工作中，經(jīng)常有些中小企業(yè)的HR人員向我抱怨：為什么我和同事辛辛苦苦、認(rèn)認(rèn)真真地對(duì)待每一次招聘工作，但最終的招聘結(jié)果卻總是這么“慘不忍睹”，要么就是一個(gè)合適的員工也招聘不到，要么就是費(fèi)了九牛二虎...[閱讀全文]
每一個(gè)應(yīng)聘候選人為了能夠給面試官留下一個(gè)好印象，都會(huì)在面試環(huán)節(jié)中竭盡全力地展現(xiàn)自己優(yōu)秀的一面，使自己看上去更完美，這是無(wú)可厚非的。但是候選人并不知道即使他們表現(xiàn)得再完美也會(huì)有意無(wú)意地留下一些蛛絲馬跡，暴露出...[閱讀全文]
在為企業(yè)進(jìn)行人才招聘時(shí)，必須關(guān)注與平衡兩個(gè)終端的需求：一方面把握企業(yè)客戶端的需求，這通常需要招聘顧問(wèn)從企業(yè)所屬行業(yè)、公司內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、部門業(yè)務(wù)運(yùn)作以及崗位具體工作等方面分析;另一方面進(jìn)行人才端的需求與評(píng)估，即招聘...[閱讀全文]
按照人力資源師想當(dāng)然的想法，很多企業(yè)都有自身一套的薪酬體系，分級(jí)分檔，什么樣的崗位、什么樣的素質(zhì)，定位于不同的薪資等級(jí)，從級(jí)別來(lái)看，就是流行的寬帶薪酬之說(shuō)，很多時(shí)候，HR人力資源師給新招聘的員工定薪，并不能明確到...[閱讀全文]
首先，要選擇正確的求職渠道，隨著互聯(lián)網(wǎng)的深入發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)求職招聘漸漸成為主流模式。求職者在選擇網(wǎng)絡(luò)求職渠道時(shí)，一定要到正規(guī)的知名招聘網(wǎng)站注冊(cè)、投遞簡(jiǎn)歷，切忌去那些不正規(guī)的和山寨的招聘網(wǎng)站找工作。同時(shí)，對(duì)微信、微博...[閱讀全文]
企業(yè)招聘不單是人力資源部門的事情招聘管理是企業(yè)對(duì)外的形象窗口，也是企業(yè)發(fā)展人才需求的對(duì)接通道。每個(gè)季度或者年度，企業(yè)就要制定人才招聘計(jì)劃，每個(gè)部門擬定季度或者年度人才需求，人資部門去完成儲(chǔ)備或招聘。這些都需...[閱讀全文]
在收到招聘單位的面試邀請(qǐng)電話時(shí)，請(qǐng)務(wù)必再上人才網(wǎng)站核實(shí)一下這個(gè)企業(yè)的資料;對(duì)方如果用移動(dòng)電話與你聯(lián)系時(shí)，必須索取對(duì)方的固定電話，面試前盡量通過(guò)對(duì)方的固定電話預(yù)約面試時(shí)間和了解企業(yè)信息。不法手段主要有幾種方式...[閱讀全文]
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