現在的企業(yè)人才流失過快、企業(yè)留人難的問題已經成為民營企業(yè)發(fā)展的一大難題。是企業(yè)的理念出現了問題，還是企業(yè)的經營思路出現了問題;是企業(yè)文化出現了問題，還是企業(yè)的管理機制出現了問題?近幾年個別民營企業(yè)的發(fā)展是裂...[閱讀全文]
由于經濟全球化的日益明顯和企業(yè)經營經營間人才競爭的日趨激烈，采用何種招聘管理策略，對想要獲取競爭優(yōu)勢的企業(yè)經營經營來說，顯得尤為重要。世界五百強大多是業(yè)內的巨頭，為了能夠保持領先優(yōu)勢，他們在招聘策略方面絞盡...[閱讀全文]
人品第一是原則人都有自己的利益訴求，關鍵是利益訴求的目的是為了什么。有的人竄上跳下，鉆天打洞，拉幫結派，兩面三刀，玩弄權術，巧言令色，無非是為了自己的個人利益(權力、金錢、地位等等)，這樣的人可能能力比較強，善于迷...[閱讀全文]
那些全球著名的企業(yè)為了提高企業(yè)運行效率，在諸如存貨追蹤、物流、客戶管理和財務管理等方面積極地嘗試著各種領先的工具和方法。相對而言，絕大多數企業(yè)在人力資源管理策略及衡量手段方面卻似乎顯得非常原始。幾乎沒有公司...[閱讀全文]
一、企業(yè)制定 “人才標準”，應體現“效益原則”在勞動力(或智慧)都是商品的市場經濟條件下，由于“人才標準”與“薪資標準”產生連動關系，因此，在當今以“追求企業(yè)價值最大化”為首要目標的前提下，“效益原則”應是企業(yè)制定“人才標...[閱讀全文]
現如今，人才測評方法很多，經常使用的主要有筆試或機考、心理測試、面試、情景模擬法等四種。企業(yè)在招聘人才時，究竟選擇哪幾種方法對應聘者進行測評，應該根據招聘的崗位而定，即企業(yè)在進行人才測評之前，應該作好崗位分析，只...[閱讀全文]
對身體健康而言，俗話說：病從口入。同樣，對于企業(yè)健康而言，企業(yè)的毛病，往往是從人才招聘了某某人開始的。本文總結了中國企業(yè)人才招聘管理中的以下誤區(qū)：一、招聘管理的定位不清晰，注重名氣，忽略實效性在人才招聘的時候，我...[閱讀全文]
在市場競爭日益激烈，人才作用空前高漲，國家昌盛、民族富強、企業(yè)命運越來越取決于人才質量的今天，人才商品化已成現實，爭奪策略此起彼伏。企業(yè)商家如何抓住機遇迎接挑戰(zhàn)?從實踐看，筆者認為以下方式值得借鑒。用人靈活的人...[閱讀全文]
每個企業(yè)都會面臨招聘管理工作，有些企業(yè)招聘工作做得比較好，也比較順利，在企業(yè)招聘工作中，有些企業(yè)卻經常招聘，卻又招不到合適的人，影響企業(yè)的日常經營活動。為什么會出現這樣的情況呢?主要是在招聘中存在以下現象，希望...[閱讀全文]
隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿易區(qū)、亞太組織等的產生與發(fā)展，國與國之間的界限變得越來越模糊，經濟全球化的大背景下，越來越多的國內企業(yè)紛紛走出國門，到海外市場拓展銷售或生產，這種前所未有的力量與速度在改變...[閱讀全文]
